Die DIN-Norm 33430

Der TÜV des Geistes

oder: Versuch der Normung des Nicht-Normbaren

oder: Von Menschen und Dampfkesseln

Die DIN-Norm 33430 (herausgegeben vom Deutschen Institut für Normung) wurde im Juni 2002 veröffentlicht und stellt eine erste Norm im Bereich sozialer Dienstleistungen dar.

Diese neue Norm soll Qualitätssicherung im Bereich von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen, von Einstellungsverfahren und Einstellungstests leisten.

Die Initiative zu einer solchen Standardisierung in Form einer DIN-Norm kam von den Psychologenverbänden, die es als ihre Aufgabe ansahen, den Personalauswahlprozeß von vielen "Unzulänglichkeiten, subjektiven Verfälschungen und amateurhaften Ansätzen" zu befreien.

Die Ziele der Norm

Die Initiatoren der Norm gehen davon aus, daß sich durch eine Standardisierung auf einem der Norm entsprechendem Niveau die Personalauswahl wesentlich verbessern und optimieren läßt. Diese neue Norm soll Qualitätssicherung im Bereich von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen, von Einstellungsverfahren und Einstellungstests leisten, indem sie beschreibt:

• wie Eignungsbeurteilungen zu planen und durchzuführen sind,
• welche Qualifikationsanforderungen die beteiligten Personen besitzen sollen,
• welche formalen Voraussetzungen geeignete Verfahren zur Eignungsbeurteilung erfüllen müssen.

In der Konsequenz hat die Norm Auswirkungen auf:

1. alle an den Verfahren beteiligten Personen
2. alle eingesetzten Verfahren

Im einzelnen betrifft die Regelung vor allem die folgenden Bereiche:

• Instrumente und Methoden der Personalauswahl;
• sie legt Regeln für die Durchführung des Auswahlprozesses fest;
• für an der Auswahl beteiligte Personen werden besondere Qualifizierungsansprüche festgestellt (man geht von einem mindestens 10-tägigen Schulungsbedarf pro Mitarbeiter aus);
• Prozesse und Vorgehensweisen werden beschrieben;
• Objektivität und Validität werden näher bestimmt.

Was will man konkret?

Wer sich den Text der DIN-Norm 33430 einmal selbst zu Gemüte führen möchte, kann dies tun. 25 Seiten erhält man für 50 € - ein Schelm, wer hierin eine symbolische Vorwegnahme zu erwartender preislicher Anpassungen bestehender Tests und Auswahlverfahren vermutet.

Immerhin fällt beim Lesen der einzelnen Passagen eine grundlegende Schwierigkeit auf.

Dort findet man zum Beispiel Aussagen wie diese:

„In den Verfahrenshinweisen für standardisierte Verfahren zur Eignungsbeurteilung müssen: die Zielsetzungen und Anwendungsbereiche benannt werden, relevante empirische Untersuchungen nachvollziehbar beschrieben werden, Konstruktionsschritte in angemessener, ausführlicher und verständlicher Weise dargestellt werden, …“

„Die zur Eignungsbeurteilung eingesetzten Verfahren müssen eine größtmögliche Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität besitzen.“

„Die eingesetzten Verfahren müssen eine der jeweiligen Art des Verfahrens und der angestrebten Aussage entsprechende hohe Zuverlässigkeit aufweisen.“

Wann ist eine Untersuchung nachvollziehbar gestaltet? Wann ist etwas angemessen? Was genau ist eine hohe Zuverlässigkeit? Was ist eine größtmögliche Interpretationsobjektivität?

Nur ganz vereinzelt findet man Konkretes in der Beschreibung der neuen Norm.

• Die Reliabilität (Zuverlässigkeit, mißt z. B. inwieweit ein Test oder eine Methode im Wiederholungsfalle zu gleichen Ergebnissen kommt) soll zwischen 0.75 und 0.8 liegen (1.0 ist der höchste zu erreichende Wert, aber praktisch nicht möglich).
• Die Validität (Aussagekraft, sagt etwas darüber aus, ob der Test auch wirklich mißt, was er messen soll) soll zwischen 0.3 und 0.55 liegen.

Unschärfeprobleme

Über die Problematik und die Aussagekraft von Reliabilitäts- und Validitätkoeffizienten kann man trefflich disputieren. Es ist immer wieder umstritten, warum einem Test zum Beispiel eine Validität von 0.45 beigemessen wird. Hinter einer solchen Zahl, die man eigentlich nie als absolut begreifen darf, verbirgt sich zumeist ein komplexes Konglomerat mehr oder weniger willkürlicher Festlegungen, Zuordnungen und Entscheidungen. Auch bei solchen Validitätszahlen sind subjektive Momente nie völlig auszuschließen. Was einem als "objektiv" verkauft wird, ist nie völlig frei vom Subjektiven und immer bis zu einem gewissen Maß gleichsam schicksalhaft davon durchsetzt.

Soziale Erwünschtheit (SE), "Social Deception", Selbsttäuschung und Moderatoreneffekte sind in den Auswahlprozeß eingreifende Momente, die den Traum vom "objektiven" Test oder "objektiven" Verfahren ewig Traum bleiben lassen.

Es ist von daher kein Wunder, daß die Norm 33430, wie oben beschrieben, über weite Strecken, ja nahezu gänzlich, schwammig bleibt und im Morast des Ungefähren versinkt. Man wird auf Formulierungen geworfen, die der Interpretation bedürfen.

Die Formulierungen sind also recht allgemein und offen gehalten. Begriffe wie angemessen und nachvollziehbar sind ihrem Wesen nach zutiefst subjektiv. In der Konsequenz bedeutet dies, daß die DIN-Norm interpretiert werden muß. Da nun nicht festgelegt ist, wer in dieser Hinsicht die Interpretationshoheit hat, ist unter Umständen folgendes Szenario absehbar: Es kommt irgendwann zu Abmahnungen, Klagen und Musterprozessen, bis allmählich auf der Grundlage eines Gemenges gutachterlicher, richterlicher und situativer Gegebenheiten ein prototypisches Konglomerat entsteht.

Rechtliche Folgen

Die DIN-Norm 33430 ist eine freiwillige Norm, sie gehört zum gesetzlich nicht geregelten Bereich.

Jeder Anbieter kann also ab sofort auf seine Fahne schreiben „Wir arbeiten nach DIN 33430“ – er muß niemanden um Erlaubnis fragen. Und damit beginnt schon das Problem. Tut dies nämlich eine Firma, so ergeben sich daraus möglicherweise wettbewerbsrechtliche Konsequenzen. Werden Verstöße sichtbar, können Abmahnungen erfolgen – Dies wohlgemerkt nur dann, wenn man vorher erklärt hat, nach DIN 33430 zu arbeiten.

Die Festlegung der Regeln zur Interpretation der Verfahrensergebnisse und zur abschließenden Beurteilung erfolgt nach den Regeln der Norm durch den verantwortlichen Auftragnehmer; sie kann nicht an Mitwirkende delegiert werden.

Das heißt nichts anderes, als daß der Entscheider letztlich nicht mehr der Entscheider im klassischen Sinne ist. Er delegiert mit der Übernahme der DIN-Norm alle Kompetenzen an den Auftragnehmer, an den Durchführer des Tests, was auch durch eigene entsprechend qualifizierte Mitarbeiter erfolgen kann. Sollte er letztlich mit einem Mitarbeiter nicht einverstanden sein, der bei dem zertifizierten Testverfahren entsprechend gut abgeschnitten hat, gibt es im Grunde kein Zurück mehr.

Wenn also das nach DIN-Norm zertifizierte Verfahren zum Beispiel den Bewerber X als bestens geeignet ausgibt, der Hauptpersonaler aber bei jener Person ein ungutes Gefühl hat, so ist das nunmehr unerheblich. Das wohlbegründete Unbehagen, die Erfahrungswerte, die Menschenkenntnis - all das spielt keine Rolle und verliert nunmehr an Einfluß auf das Auswahlgeschehen. Und sollte man dennoch seinem Gefühl, seiner Erfahrung und Intuition folgen, riskiert man, wenn man jenen nach DIN-Norm offensichtlich Qualifizierten denn schließlich doch ablehnt, dessen nachfolgende Klagen, weil der Betroffene zurecht einen Verstoß gegen die DIN-Norm erkennt und möglicherweise unschwer nachweisen kann.

Stellt sich heraus, daß ein für die Personalauswahl beauftragtes Unternehmen oder ein nach DIN zertifizierter Test unter Umständen nicht tatsächlich der Norm entspricht und also nicht ist, was es oder er vorgibt zu sein, so kann auch dies wiederum rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Möglicherweise klagen nicht berücksichtigte Bewerber. Es ist ja durchaus bekannt, daß im AC Unterlegene des öfteren anschließend gegen die durchführende Firma feindlich eingestellt sind. Erschwerend kommt in diesem Zusammenhang die oben beschriebene Unschärfe der Norm hinzu, die Klagen insgesamt wahrscheinlicher machen könnte, da schwammige Begriffe erfahrungsgemäß ein weites Spektrum der Befindlichkeiten erfassen.

Scharfe Kritik aus der Wirtschaft

Zu den größten Kritikern der neuen Norm gehört der Verband Deutscher Arbeitgeber (BDA).

Der BDA sieht in der DIN-Norm 33430 nur eine weitere Regulierung des ohnehin schon überregulierten, deutschen Arbeitsmarktes. Weiterhin kritisiert man, daß der Anwendungsbereich der Norm sich nicht, wie ursprünglich vorgesehen, auf psychometrische Testverfahren bezieht, sondern alle Verfahren der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik, inklusive Assessment Center und Interview, umfaßt. In der Stellungnahme des BDA findet man Aussagen wie diese:

"In den Betrieben besteht für eine Norm, die berufliche Eignungsdiagnostik
zu regeln versucht, überhaupt kein Bedarf."

"Unakzeptabel sind die normativen Festlegungen von geforderten Qualifikationen der an den Verfahren beteiligten Personen (Punkt 4 ) : Die dort angegebenen Kenntnisse erinnern eher an die Inhalte eines Fachseminars für Betriebspsychologen."

"Die Qualität der Personalauswahl hängt nicht ausschließlich von der
wissenschaftlichen Güte des angewendeten Verfahren ab. Auch andere teilweise subjektive Komponenten und Erfahrungswerte spielen hierbei eine Rolle."

"Aus den oben genannten Gründen halten wir unseren Einspruch aufrecht. Wir behalten uns weitere Schritte vor und werden unsere Mitgliedsverbände und Unternehmen ausdrücklich vor der Anwendung der Norm warnen, ..."

Das Problem der Objektivität

Die DIN-Norm 33430 trägt einen Grundwiderspruch der klassischen Testtheorie vor sich umher, der immer wieder nach außen drängt. Man will etwas objektivieren, das nicht objektivierbar ist: Die Persönlichkeit eines Menschen, den Charakter, seine persönlichen Eigenarten, seine Vorlieben, Neigungen und Aversionen, seine Schwächen und Stärken, all das, was seine Individualität ausmacht, das Subjektive also. Man will das Subjekt aus wissenschaftlichem Interesse zum Objekt erheben.

Die DIN-Norm will etwas zertifizieren, das seinem Wesen nach nur ungefähr beschreibbar, aber nicht exakt erfaßbar ist. Wenn ich einen Dampfkessel zertifiziere, ist das kein Problem. Es läßt sich recht einfach berechnen, wie ein Kessel gearbeitet sein muß, damit er einem gewissen Druck standhält. Nachvollziehbarerweise war die Normung der Dampfkesselproduktion, nachdem es aufgrund mangelhafter Fertigung zu verheerenden Explosionen gekommen war, die Geburtsstunde des DÜV (Dampfkesselüberwachungsverein), der dann zum TÜV wurde.

Läßt sich aber beim Menschen berechnen, wie seine Persönlichkeit beschaffen sein muß, damit sie einer konkreten Streßsituation gewachsen ist?

Die Testpsychologie scheint dieser Illusion nachzuhängen. Sie suggeriert mit den Begriffen „objektive Tests“ oder „objektives Testverfahren“, daß das Subjektive, die Persönlichkeit eines Menschen, objektiviert werden können. Aber die Idee, das Subjekt zu objektivieren, ist eine Wunschgeburt.

Wäre das möglich, hätten wir nicht nur eine wissenschaftliche Sensation vor uns. Der Mensch wäre auch im wahrsten Sinne des Wortes entzaubert, gänzlich nach außen offen, seiner Subjektivität beraubt und nicht mehr Herr seiner selbst. Das Subjekt hätte aufgehört zu existieren. Es könnte keine Geheimnisse mehr geben, keine Lüge, keinen Selbstbetrug, weder Täuschung noch Rücksichtnahme. Aber das ist natürlich eine Illusion.

Nach wie vor ist eine Lüge nicht einfach zu enttarnen und unter Umständen überhaupt nicht. Eine Lügenskala in einem Persönlichkeitstest ist nie ein Garant für das, was sie verspricht. Ob jemand eher extravertiert oder introvertiert ist, muß nicht nur von der jeweiligen Definition jener Persönlichkeitsdimension abhängig gemacht werden, es ist auch nie gänzlich objektiv bestimmbar.

Gleiches gilt für weitere sogenannte „Traits“ (Eigenschaften), die man gerne herausfinden möchte wie Offenheit, Dominanz, Sorgfalt, Loyalität und Selbstdisziplin. Auch diese Strukturen der Persönlichkeit sind nie völlig objektiv faßbar, und das, was am Ende mittels eines Tests oder eines standardisierten Auswahlverfahrens herauskommt, kann allenfalls eine von subjektiven Momenten durchsetzte Annäherung sein.

Daß man jene Verfahren, heutzutage in vielfältiger Form daherkommend, als objektiv bezeichnet, ist im Grund eine Irreführung, die ein wenig an alchemistische Versuche erinnert. Paradoxerweise basieren die meisten Persönlichkeitstests auf Selbstbeschreibungen oder Darstellungen von Befindlichkeiten.

Wie kann man davon ausgehen, daß auf Fragen wie

„Wechselt Ihre Stimmung oft?“
oder
„Sind Ihre Gefühle leicht verletzt?“

objektiv geantwortet wird?

Wie kann man eine solchen Test objektiv nennen?

In diesem Zusammenhang ist es nicht verwunderlich, daß es gerade die Vertreter der universitären Persönlichkeitspsychologie, der klassischen Testtheorie und mithin jene Vertreter und Produzenten "objektiver Tests" sind, die zu den Initiatoren der neuen Norm gehören.

Moderne Teufelsaustreibung

Es erinnert schon ein wenig an archaische Zeiten, wenn man die Zielrichtung der Norm einmal genauer anschaut. Man will das Unbegreifbare begreifbar machen, indem eine Definition, eine Norm erschaffen wird, die für erklärbar erklärt, was erklärbar sein soll. Der Teufel, das sind zum Beispiel die subjektiven Komponenten und Erfahrungswerte, das ist die Welt der Praxis, die sich nicht in den Bastelschrein der Elfenbeinturmmentalität einpassen läßt. Die universitären Sandkastenspiele wollen sich also in einer Art elitärer Bastelstunde zur selbstgeschaffenen Realität verdichten. Die Theorie will sich über die Praxis erheben. Einige Semester Psychologie werden schließlich höher bewertet als jahrelange Praxiserfahrung, die am Ende kaum noch etwas Wert sein soll.

Fakt ist:

Es gibt nicht eine wissenschaftliche Untersuchung, die nachweisen könnte, daß ein beliebiger Test X dem Testverfahren Y in der konkreten Einzelfallsituation überlegen ist.

Es gibt ebenso keine einzige Untersuchung, die belegen könnte, daß die Menschenkenntnis des Personalers X dem komplexen Testverfahren Y in einer konkreten Auswahlsituation unterlegen ist.

Es gibt keine Untersuchung, die zweifelsfrei dokumentieren könnte, daß Intuition, Vorstellungskraft, Erfahrung und Situationsgefühl eines bestimmten Personalfachmanns nicht aussagekräftig, nicht richtungsweisend und nicht valide ist.

Trotzdem aber will man all diese Momente subjektiver Einschätzung aus dem Auswahlverfahren eliminieren. Es scheint, als wolle man den Erfahrungsschatz der im Personalbereich Arbeitenden als unnützes Beiwerk eliminieren und nur noch das vermeintlich Objektive gelten lassen.

Die Beurteilung der Körpersprache, von Gestik und Mimik also, die Einschätzung nach dem bloßen Eindruck, die zwischen allen Menschen wirkende Sympathetik, charismatische Momente, all das, was im Interview zwischen Einstellendem und Bewerber eine Rolle spielt - hinweg damit, weil nicht sein kann, was nicht sein darf. Als Teufelswerkzeug scheint dies alles jenen, die nur gelten lassen wollen, was irgendwie meßbar, wägbar, valiabel und reliabel ist. In der Denkhöhle des Positivismus findet nur ein Ausschnitt der Wirklichkeit Platz. Alles nicht Meßbare, nicht bestimmten naturwissenschaftlichen Kategorien Zuordnungsbare, wird scheinbar willkürlich ausgeblendet, wird zum Bestandteil der Black-Box - weil es scheinbar dem Weltbild widerspricht.

Die DIN-Norm 33430 wird schon deshalb scheitern, weil sie nie dem ganzen Menschen gerecht werden kann, und der ist nun einmal zuallererst selbst Subjekt. Ihn allein auf den Output, auf das Meßbare und Wägbare zu reduzieren, wird nie dem Mehr, dem unbestimmbaren Rest gerecht, der nun eben auch und möglicherweise sogar vor allem die Persönlichkeit ausmacht.